Movimiento de Relaciones Humanas

 

El movimiento de las relaciones humanas fue un cambio crucial en la historia de la gestión. Esto es lo que es y cómo cambió la administración.

• Las relaciones humanas son una parte fundamental del lugar de trabajo y se han guiado en gran medida por los conceptos básicos del movimiento de relaciones humanas.
• Es importante que las empresas apliquen los principios del movimiento de las relaciones humanas a la gestión de sus empleados.
• Existen algunas aplicaciones clave del movimiento de las relaciones humanas que se pueden utilizar para aumentar la motivación de los empleados y mejorar el rendimiento.
• Este artículo es para profesionales y dueños de negocios interesados ​​en la historia de las relaciones humanas y cómo impactó las prácticas de recursos humanos.

La primera teoría de la gestión, la teoría de la gestión científica de Frederick Taylor, se remonta a 1911. A partir de ahí, nacieron muchas otras, incluida la teoría burocrática de Max Weber y la teoría de la gestión organizacional de Mary Parker Follett. Las innumerables teorías finalmente generaron el movimiento de relaciones humanas. Representa un cambio crucial en la gestión que fomentó un tipo de gestión más personal. Estos son los conceptos básicos del movimiento y cómo afectó el estilo de gestión actual.

¿Quién inició el movimiento de las relaciones humanas?

El movimiento de relaciones humanas nació de los estudios de Hawthorne, que Elton Mayo y Fritz Roethlisberger realizaron entre 1924 y 1932. Originalmente, los estudios se centraron en cómo las condiciones físicas , como la iluminación, afectaban la productividad de los trabajadores, pero los estudios encontraron que uno de los mayores factores que influían en el desempeño de los empleados era si estaban siendo observados por otros.

En otras palabras, las relaciones entre los trabajadores y la gerencia afectan la eficiencia de los empleados. Si los trabajadores están siendo analizados por su jefe, estarán más motivados para hacerlo bien, un fenómeno conocido como el efecto Hawthorne.

Ser parte de un grupo y tener una responsabilidad específica en ese grupo también aumentó la motivación de los empleados. Los trabajadores quieren sentir que sus objetivos personales y de desarrollo se alinean con los objetivos generales de su equipo y que su trabajo es valioso.

Relaciones humanas vs recursos humanos

Algunos estilos de gestión de empleados, si no la mayoría, se basan en los principios del movimiento de relaciones humanas. Todos los estilos de gestión de empleados requieren el uso de recursos humanos (HR), sin mencionar un departamento dedicado a HR. Esta distinción plantea la pregunta: ¿En qué se diferencian las relaciones humanas y los recursos humanos?

Las relaciones humanas abarcan todas las interacciones entre los empleados y su empresa. Eso significa no solo cómo sus empleados interactúan con usted (el propietario del negocio), sino también su entorno de trabajo , todos sus otros empleados, sus clientes y cualquier otra persona con la que entren en contacto en el curso de su trabajo. Las relaciones humanas tienen como objetivo garantizar que sus empleados sean lo más felices y productivos posible, no los segundos a expensas de los primeros.

Los recursos humanos de alguna manera ignoran las interacciones interpersonales y tratan a sus empleados principalmente como recursos. Un gerente de recursos humanos o una empresa de recursos humanos subcontratada puede ver a su equipo en gran medida como otro engranaje en su máquina, mientras que ocasionalmente piensa en sus deseos y necesidades. Esta distinción se deriva en parte del hecho de que su equipo de recursos humanos puede ser responsable de minimizar su riesgo , una tarea que a veces está reñida con la felicidad de los empleados .

Conclusión clave: las relaciones humanas se refieren a la felicidad de los empleados, mientras que los recursos humanos se centran en su negocio.

Teoría X y Teoría Y

El profesor de gestión Douglas McGregor creó más tarde la Teoría X y la Teoría Y, dos percepciones opuestas de la motivación de los empleados . Estos son los conceptos básicos de las dos teorías, según el libro de McGregor de 1960 The Human Side of Enterprise:

Teoría X: Perspectiva negativa sobre los trabajadores

1. La gerencia es responsable de organizar los componentes de la empresa en interés de los fines económicos.
2. Los gerentes deben dirigir los esfuerzos de los trabajadores, motivarlos, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para adaptarse a las necesidades de la organización.
3. Los gerentes deben persuadir, recompensar, castigar y controlar a los trabajadores para detener la pasividad y la resistencia.

Teoría Y: Visión positiva de los trabajadores

1. La gerencia es responsable de organizar los componentes de la empresa en interés de los fines económicos.
2. La pasividad o la resistencia a las necesidades organizacionales se desarrollan con la experiencia en las organizaciones.
3. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y la disposición para dirigir el comportamiento hacia las metas organizacionales se inculcan naturalmente en las personas.
4. Sobre todo, la dirección debe centrarse en crear un sistema en el que los trabajadores puedan alcanzar sus propias metas en consonancia con los objetivos de la empresa.

La teoría Y compartió similitudes con el movimiento de relaciones humanas, señalando que se puede confiar en los trabajadores y que están naturalmente motivados y son eficientes. Sin embargo, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow había desarrollado una teoría de las necesidades jerárquicas, a la que McGregor se refirió en su libro, para indicar los incentivos de los empleados para desempeñarse bien. De menor a mayor en la jerarquía, estas son las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades del ego y las necesidades de autorrealización.

Las dos teorías fueron adiciones importantes a los estudios de administración, y el movimiento de relaciones humanas progresó al alinear las necesidades individuales con las necesidades organizacionales.

¿Cuáles fueron los resultados del movimiento de relaciones humanas?

El movimiento de las relaciones humanas fue un acontecimiento crucial en la historia de la gestión y una importante contribución al estilo de liderazgo actual. Las ciencias del comportamiento ayudaron a los gerentes y teóricos a comprender cómo aumentar la productividad al abandonar el enfoque principal en las organizaciones sobre sus trabajadores. Las teorías contemporáneas, como la teoría de la contingencia y la teoría de sistemas, se centran más en la importancia y el efecto de cada individuo en una empresa y cómo pueden lograr sus propios objetivos mientras benefician a su organización.

¿Cómo puede la gestión de las relaciones humanas mejorar el desempeño de los empleados?

Algunos aspectos de la gestión de las relaciones humanas se pueden aplicar al lugar de trabajo moderno. Hay algunas acciones positivas que las empresas pueden tomar para mejorar el desempeño de los empleados.

1. Trate el trabajo con naturalidad.  Trate de alentar a los empleados a tratar el trabajo con la misma naturalidad que lo harían descansando o jugando. Después de todo, este es uno de los puntos centrales de la gestión de las relaciones humanas. Están ejerciendo sus habilidades en un entorno profesional. Cuanto más puedan los empleados tratar el trabajo como un estado natural, más fácil será.
2. Comparta el panorama general.  Trate de compartir el tema general y el panorama general del trabajo con los empleados. Todos quieren sentirse valorados y quieren saber que su trabajo está contribuyendo a mayores éxitos. Cuando los empleados puedan ver cómo encajan en el panorama general, estarán más motivados.
3. Dar a los empleados más poder.  Todo el mundo quiere sentirse independiente, y nadie quiere sentir que alguien está constantemente mirando por encima del hombro. Por lo tanto, presione a los empleados para que innoven y tomen decisiones independientes cuando sea apropiado.
4. Formar a los empleados y desarrollar sus habilidades en consecuencia.  Los empleados que sienten que la empresa está invirtiendo en ellos tienen más probabilidades de desempeñarse mejor. A medida que crecen, aumenta también su libertad y sus responsabilidades.
5. Recompensa el éxito. Reconocer a los empleados cuando lo hacen bien. Nadie quiere sentir que su trabajo está siendo ignorado. Por lo tanto, recompense a los empleados y el éxito y asegúrese de que sepan que se está notando su arduo trabajo. Esto alentará a otros a trabajar duro para lograr los objetivos de la empresa también.

¿Cómo puedo obtener más información sobre la gestión de las relaciones humanas?

Así como los empleados buscan orientación y asistencia en la gerencia, los gerentes también deben esforzarse por mejorar . Para ello, pueden aprender más sobre relaciones humanas tomando cursos en línea o participando en seminarios presenciales.

También es importante aprender sobre nuevas herramientas y recursos de relaciones humanas , lo que jugará un papel clave en la recompensa de los empleados que sobresalen.